第一篇：中国企业文化测评目的研究
中国企业文化测评目的研究
企业文化测评需要有的放矢
企业文化测评如同病人看病诊断，首先要判别是发烧、感冒还是其他营养提升、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样的目的，而是强调此次测评的根本应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化相关的管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。总的来说企业文化测评的需求是诊断以及应用两大功能。根据我们的研究，无论国外的学者还是国内的学者，提出了基于不同维度的测评模型，例如著名的“丹尼森组织文化模型”等等，不同维度的展开其结果都具有针对性，但总的来说，企业文化测评需求包括：组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向等等。
3.1丹尼森的组织文化模型
“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
参与性（involvement）
涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 一致性（consistency）
用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
适应性（adaptability）
主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。 使命（mission）
这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。
这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
3.2 基于组织氛围的测评需求
组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。
1．组织气氛的涵义、测量与对企业的意义
组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。 2．组织气氛的六大维度
进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性
3．组织气氛建设的方法与案例分析
1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向
2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制
3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望
4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新
5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止
6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。
4．组织气氛的测度与诊断辅导
1）问卷测度与分析
2）诊断与建议
3）跟踪改进
3.3 基于员工满意度的测评需求
“员工满意度调查（employees satisfaction survey）”是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：
通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；
搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；
系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；
明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；
检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。
3.4 基于企业文化现状评估的测评需求
1997年，pierre.dubois&associatesinc.出版了一套企业文化测量和优化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括七个方面：
（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；
（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；
（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；
（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；
（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）；
（6）企业经营业绩（质和量两方面）；
（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
3.5 基于员工价值观取向的测评需求
“员工的价值观取向”听起来似乎和企业的生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在嘴边的词没有多大的联系，然而，正是这个东西却可以左右企业的员工在工作中的态度和工作状态。“21世纪什么最重要？——人”，这句电影中的台词很说明问题，企业的管理者在考虑影响企业的各方面问题时，其实归结到最后还是归到一个“人”字上。“人”管好了，企业也就进步了。
3.6 基于竞争力的测评需求
1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论》(diagnosing and changingorganizationa ……此处隐藏2222个字……建设的重要性的理解和认识不够到位；另一方面，也直接造成企业文化建设过程难以监控、效果不理想、“文化力”难以发挥的后果。
2、企业文化建设评价工作直接关系到企业文化建设的目的和意义能否顺利实现的难题。企业文化建设是一个长期、复杂的过程，需要持续改进，二改进的前提和基础是对企业文化建设情况进行科学的分析、平谷，找出差距和不足。没有分析、评价和反馈，也就无法叹气改进和调整，最终也就无法实现企业文化建设的预期目的。
3、企业文化建设评价有利于系统提升企业工作的水平。企业文化间工作本省也是一种管理行为，遵循着管理的基本规律。从企业文化诊断分析开始，到企业文化规划，跨文化体系的设计和建设，经过企业文化实施，最后通过企业文化建设的评价产生反馈和调整，形成赤血改进的管理闭环。缺少评价，既谈不上文化管理，特提升不了工作水平。
4、企业文化建设评价工作有利于促进企业的长远发展。国内外卓越企业的成果经验已经充分证明了没有企业文化建设评价，也就没有科学的企业文化建设和管理，淡然也就没有长青的基业。
二、企业文化建设评价的目的
1、企业文化建设评价的终极目的是促进企业和谐发展，
这是企业文化建设评价中始终要把我的基本方向。
2、企业文化建设评价的根本目的是为了促进和改进企业文化建设公国。为此需要我们坚持评价的全面性、有效性、针对性，以免拘泥于细枝末节。
3、企业文化建设评价的直接目的是为了发现企业文化建设中可能出现的关键问题和不足。既不是为了评价而评价，也不是为了问题而问题，要避免陷入各种形式的指标、数据中，掉进形式主义的陷阱。
第四篇：企业文化塑造之目的
企业文化塑造之目的
企业为什么要进行企业文化塑造？如果把这作为一个问题去问管理界朋友，我相信他们一定会迅速的给出很多回答，但在实践中却存在很多误区。
某著名调查机构针对国内企业关于企业文化塑造的目的进行了调查，调查结果显示企业对企业文化塑造的初衷主要有以下几项：
占多数的企业塑造企业文化的目的是为了公司形象和品牌形象，这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了，并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
有一部分企业塑造企业文化的目的是贯输企业领导或是上级的指示，在这些企业中，企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导观点，甚至把吹捧领导作为企业文化建设的主要工作。还有一部分企业塑造企业文化就是为了跟风，因为大家都在做，且还是美国、日本传过来的理论，多少应有些好处吧，凭什么我们不做，至于目的作用什么的，就不用去多考虑了。 还有极少一部分企业是为了企业的长期发展，这些企业的立意比较高，他们也不刻意的去强调企业家的作用，强调的是创新、持续经营和团队精神。
可以说，中国企业在短短二十年的时间里，在企业文化塑造方面作了很多有意义的探索，但在企业文化塑造的成功案例却不是很多，我们很多企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅，而一旦遭遇危机，却又发现，企业最缺乏的恰恰是企业文化。有的企业也确立了冠冕堂皇的价值理念体系，但一认真起来，就不难发现这些企业口是心非，比如说的是如何真诚、如何以人为本、如何顾客至上，却做着有损顾客和员工的事情。有的企业几乎把企业家吹捧为神，将企业命运系于一人之身，是以一旦企业家出事，整个企业也就一蹶不振了。我们对企业文化塑造应该报一种什么样的期望，企业文化究竟能够给企业带来什么成果？根据对国内外成功企业的深入研究和思考及多年的企业文化工作体会，我认为可以归纳为一句话：即企业文化建设的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。如果将其细化，可以分为如下三个部分。
1．企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境
企业的首要使命和最主要的使命就是活着，要活着你就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，你还必须得适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。
其实就像自然界一样，通过许多个体的联合，对环境的适应力就会增强，如果这个联合体还能对环境产生一些正面影响，生存下来的机会就会多一些。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力，通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。
2．企业文化是为了企业经营绩效的提高
企业适应环境的方式也可以分为两种，即主动的适应和被动的适应，主动的适应环境能促进经营绩效的提高，并且适应能力越强就提高的越多，被动的适应则会造成经营的停滞或危机。
企业要想主动的适应环境变化，就必须时刻保持企业文化的开放与创新，通过不断的完善和更新事业理念来推动企业战略和管理变革，千万不要等到环境逼迫我们变革的时候才有所动作，因为到那时你已经丧失了主动，你的竞争对手说不准已经超过你了。
3．企业文化是为了将企业的生命周期延迟长
任何事物都有生命周期，我们无法改变这个规律，但我们可以将这个周期延长。企业文化主要通过两种方式延长企业的生命周期，一是通过企业文化的不断创新来长期保证企业对环境的主动适应，二是通过企业文化的传承使企业避免受到个人及其它短生命周期事物的影响。
我记得对文化本身还有这样一个定义，即文化是人类适应环境的能力，同时也是将这种能力延续到下一代的能力。可以说，人类也就是因为有了文化才能延续几十万年并一代比一代好，那么我们的企业是不是能通过企业文化而成为百年企业甚至千年企业并不断发展呢？希望和企业界人士共同来探讨。
第五篇：企业文化培训的目的意义
企业文化培训的目的意义
前言:
目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息，资源作支撑。其中，人才素质高低，对企业发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化，高质量，高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。
培训的目的和意义主要体现在以下几个方面：
一．使得企业全体员工明白要企业文化建设的意义，懂得为什么要建设企业文化，让全体员工明白企业文化的作用是什么，企业文化的特性是什么。
二．使得企业全体员工懂得企业文化与企业生产经营以及企业效益的密切关系，提高全员参与企业文化建设的自觉性。
三．使得全体员工知道本企业所倡导从而强
四．使得员工在培养训练中掌握的价值规范体系，理解它的深刻含义，领会它的精神实质，并有所感受与体验，价值判断和标准，使得企业的各级骨干明确企业文化建设的指导思想和战略建设的方式方法。
五．通过培训，扩大计划，掌握组织和化全体员工对企业文化的接受与理解，传播与实践。领导本团体文化培训者的交往范围，增进他们的相识和理解与沟通，建立友谊，增强企业的过各方人员的共同学习和交流，进一步完善丰富企业文化的价值规范体系，进凝聚力。
六．在培养过程中，通一步修订发展企业文实施方化战略和法，使得企业文化更先进和更健康。
