第一篇：村干部管理经验交流材料
村干部是党在农村路线方针政策的宣传者和执行者，承担着领导和推动农村经济社会发展的重要职责。近几年来，××镇坚持把对村干部的选拔、教育、管理作为一项重中之重工作来抓，相继出台了《××镇村级干部管理暂行办法》及《××镇村级财务管理办法》，着力在村干部选人用人、教育培训、待遇保障、考核激励等方面下功夫，努力探索村干部管理的有效办法和措施，充分调动村干部的积极性，为全面推进新农村建设提供了坚强的组织保证和人才支持。
一、具体做法
（一）完善选拔任用机制，切实优化村干部队伍建设。一是注重在致富能手、外出务工返乡人员中“选”。坚持“能人当政、能人上岗”的原则，注重从农村致富能手、创业能人中培养选拔村干部，利用其技术和信息优势，大力发展农村经济，引导和带动群众快速致富。先后从政治素质高、经营能力强、示范带动作用好的致富能手中选拔了8名村干部。藤桥村党支部书记谭才生不但带头致富，还带领群众共同致富，在短短的几年时间里，使村民人均收入从原来的2150元增加到现在的3190元。钓源村原有“两委”班子主要干部年龄偏大，打不开工作情面，工作很难推动，属于全镇后进村。为此在去年的换届中镇党委政府开拓选人视野，跳出原有圈子选人，即在外出务工返乡人员中深挖人才。当得知在外拼搏多年既有一技之长又年龄较青的欧阳盛琪想回来勇挑重担干一番事业时，镇里及时选派干部对其进行考察，最后纳入村支书人选。欧阳盛琪担任该村村支书后，带领村两委班子成员大胆冲破原有工作思维，雷厉风行，工作有声有色，得到了镇领导的认可与群众的满意，大大改变了原有村干部在群众心目中的形象。二是在机关干部中“派”。大力实施“精镇强村”工程，选派了具有一定业务强，有创业精神的机关公务员到村任职，改善了村级班子结构，帮助村上理清发展思路，找准了发展方向。罗塘村党支部书记邹建发作为我镇机关干部，为罗塘村委会引进项目6个，资金近1000万元。
（二）健全教育培训机制，切实提高村干部素质。一是依托区委组织部搞好集中培训。每年办一期由区委组织部、区委党校的老师对我镇村干部、支部委员和入党积极分子进行集中培训，系统学习党的基本知识、农业产业结构调整、农村劳动力资源的开发和利用，农村基层党风廉政建设等方面的知识。二是到先进地区取经，搞好外出培训。组织农村党员干部到经济发展较快、基层组织建设取得明显成效的地区学习文秘杂烩网取经，拓宽发展经济的视野。三是利用镇党校培训载体搞好轮训。我镇党委充分利用镇党校、农民技术学校等载体，通过“内请外聘”典型交流、现身说法、专家坐堂、电化教育等形式，对全镇村干部、种粮大户、致富能手进行政治理论、市场经济、农村实用技术和法律法规等知识的培训。
（三）建立监督管理机制，切实规范村干部行为。一是规范村务民主决策。积极推进村民民主自治进程，深入推进“三项创建”、争创“十面红旗”等活动，全面实施“村账乡管”的制度，并设立了廉政义务监督员制度，聘请遵纪守法、公道正派、为人正直、德高望重的村民为基层党风廉政建设义务监督员。村委会还实行每两个月进行一次村务公开，让村民们对村干部进行监督和批评。二是推行村干部首接首办制度，设立“有事请找我，我为你服务”村民代办点。第一个接到村民反映问题的村干部负责牵头将事情办理或答复完毕，杜绝村干部在工作中可能出现的拖拉疲沓和相互推诿的现象。三是全面实施村干部目标管理制度。每年年初镇党委、政府都将制定《村干部目标管理考评办法》，年底由镇党委、政府对村干部进行年度考核，对业绩突出的给予奖励；对工作不力的进行戒勉或及时给予调整。
（四）完善激励保障机制，切实解决村干部后顾之忧。一是加大村干部养老保险的投入力度。对村干部养老保险的承担费用比例为：乡镇10%，个人40%，村委会50%，全镇共为 名村干部办理了养老保险，进一步调动了村干部的积极性。二是对德才兼备、表现突出、符合有关规定的村干部择优推荐参加录用乡镇公务员考试，较好地增强村干部的成就感、荣誉感和事业心。
二、村干部存在的不足与原因
这些年来，我镇在村干部管理方面虽然取得了一定的成绩，但是也存在许多不足的地方，主要表现在：
1、村干部年龄偏大，文化层偏低。我镇现有村两委干部96人，其中55岁以上的有5人，占5.2%，36-45岁之间的有27人，占28%，46-55周岁之间的有58人,占60%，35岁以下的年龄段的有6人，占6.25%，初中以下文化程度85人，高中（中专）文化程度的有3人，大专以上文化程度的8人。
2、村干部双带能力不强。目前，村民渴求致富的愿望很高，党组织要求村级干部要具备带头致富，带领群众致富的“双带”能人。而村干部面对市场，往往老办法不管用，新办法不会用，发展农村经济，增加农民收入，拿不出新办法，找不到新门路。
3、村干部工作被动应付多，主动出击少。随着市场经济体制的转轨，政府职能的进一步转变，许多行政命令少了，多的是服务性工作，许多村干部的服务意识一时很难转变，对上面下达工作任务与群众的服务需求，敷衍置之。
存在这些问题的原因有：
1、村干部后备力量削弱。近年来，在改革浪潮的影响下，绝大多数有些本领或有点文化的青年纷纷外出务工，力图摆脱从前那种“脸朝黄土背朝天”的农耕生活，为家带来更多的务工收入。留在家里的大多数村民属于进取精神不强、思想不够解放、文化程度不高、年龄偏大的村民，从客观上造成了村干部后备力量的严重匮乏，从而导至有时在换届时村干部难选的尴尬境界。
2、创新意识不强。由于村干部大多数年龄偏大，这些村干部缺少敢闯敢干的冒险精神，尽管各级部门给他们提供了很多的技术培训，大多数存在学时感慨万千，学后无行动局面。村干部思想不够解放，前怕老虎后怕狼，导致带头致富本领不高，更谈不上带领群众致富。
3、村干部后顾之忧思想严重。村干部是土产土长的村民，村干部的工作具有双面性，既是服务员又是执行员。由于当前有些村民意识低，法制观念淡薄，传统思想浓厚，村干部对群众服务如何周到，他们都有不说好，但一遇到同村民有利益冲突的时候，如计生、征地拆迁需要配合工作时，他们就骂村干部，部分村干部忧政治前途，忧生活，忧退路，思想顾虑重重。所以有些村干部怕得罪人，就充当和事老，做讨好人，导至工作有时很难开展，上面下达工作尤其是急难险重工作缩手缩脚，被动应付，敷衍了事。
4、村干部工作热情不够高。当前村干部经济待遇低，工作压力大，影响村干部工作积极性。我镇绝大多数村村集体收入不高，其主要收入来源于财政转移支付经费，村干部年平均工资也只有3500元左右，一般村干部工资甚至更低，再加上有些村近年来加大通村公路的建设力度，债务负担极为严重，村干部工资收入很微薄。然而村里工作任务很多，俗话说“上面万条线，下面一根针”，很多工作都需要基层去落实，这种过重的工作压力与低工资收入在一定程度上 ……此处隐藏11626个字……实施随堂听课，并作课后评价，反馈。三是检查学生作业，检查学生作业的态度，质量，尤其查教师对作业的精选、布置、批改情况。四是定期不定期地向学生和家长调查，开座谈会。全面了解学校教学动态，对不足的地方随时作出修改，沟通家校联系，相互协作。
3、加强对青年教师的培养工作。主要做两项工作：一是引进竞争机制，每学年举行一次青年教师教学大奖赛，以使青年教师在课堂教学上作更深入的研究。第二项是实行师徒结对制。老教师要有目标、有计划地对青年教师实行“三带”，即带思想、带业务、带作风。
二、问 题 与 困 惑
1、招生形势不容乐观
近年生源数量整体下降，而且幅度较大。在这一大环境下学校招
生工作倍感压力，较2014年在校学生锐减了一半人数。其他学校同样面临着生源危机的问题，各学校想方设法争抢生源，导致范围内大量优质生源流向湘潭县或其他民办学校，对学校长远发展产生极其负面的影响。
就“小升初”的制度改革而言，大致在1998年前后出现的免试就近入学、电脑派位制度，无疑是十分正确的，是义务教育的宗旨所要求的，其动机十分良好，是为了矫治初露锋芒的择校现象。然而，这一政策的真正实行，有一个必要的前提，即一个范围内学校的水平和质量是大致均衡的。在完全不具备这一条件的情况下推行免试就近入学，其后果可想而知。更可怕的是，就在实行这一改革前后，两项重要的教育政策出台，发挥了截然相反的作用。一是高中示范校政策，它引导各地政府掀起又一轮打造重点学校、扩大学校差距的竞争；另一个是“转制学校”政策，一大批质量较好的名校，办校中校，再摇身一变成为按“民办机制”运行的“国有民办”、“公办民助”的转制学校，可以名正言顺地高价招收择校生。
要解决目前这些突出的矛盾，要坚决地推进国家义务教育均衡化政策的实施，加大扶持薄弱学校建设的力度，实现教育教学资源的均衡发展，减少校际之间教师待遇的分化后，按一定比例将上示范性高中的名额均衡下放给初中，严格电脑派位、就近入学措施。这样应当是合理、公平、为民众服务、为教育服务的。
义务教育政策落实到位，做到令行禁止。让形形色色逐利而生的课外班、补课或辅导自然灰飞烟灭，让老百姓满意，让老百姓得到最
大的实惠。
2、人事制度改革
2014年市编办、教育局联合组织对各学校进行了一次人事编制工作调研，调研结果显示部分学校生源不足人员超编，也有部分学校人员不足的情况；各学科也存在教师比例失衡的情况。对于编制人数实行动态管理，实行教师校际流动是一项很好的举措，值得加大力度进行推广。用发展的眼光看，要实现地区、学校之间的教育资源平衡，大胆设想今后可否实行一批优秀教师动态岗位管理，让他们享受特殊待遇，到一部分优质教师资源相对缺乏的学校或地区工作，带动其服务学校教师队伍建设。
分配制度的改革是调动广大教职工积极性的重要措施。目前省市绩效工资分配方案已出台，这一分配制度的实行将大大提高学校的管理效应。岗位设置工作的开展，聘任制工作进一步深入实施，绩效考核、高职低聘都将按部就班进行，学校在有政策法规可依的前提下，各项工作将会更加有效地完成。改革固然会触犯到某一些人的利益，会遇到阻力，但我们会积极配合上级各部门做好工作，化解矛盾，将各项有利于教育发展的改革措施坚决贯彻执行。
第五篇：管理经验交流材料
管理经验交流材料
2014年，原淮北矿业职工教育中心改制成为淮北煤电技师学院，由原来集团公司的经费单位变成了自主经营自负盈亏的集团公司的参股子公司。作为党委党建工作和选人用人重要部门的组织人事部，我们从更新思想观念、提高干部素质、培养优良作风、完善工作运行机制入手，加强组织部门自身建设，努力建设一支政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通的组织工作队伍。
一、抓观念创新，努力适应组织工作形势发展的新变化一是打破旧有的选人用人机制，整体推进干部制度改革。为了解决学院发展建设对提高干部队伍素质的要求，直接从高校引进主题专业及优秀高学历人才，3年共引进64名本科以上毕业生，有效地改善了教师队伍结构，也给学院带来的生机和活力。对于紧缺的有经验又有能力的老教师和优秀管理人才，我们没有机械地执行提前2~3年离岗制度，而是根据学院的需求和个人的意愿，灵活地执行离岗政策，从而缓解了紧缺人才紧缺的压力，的从而在中层管理人员选任工作中，还实行了任前公示制、任期制、试用制，一报告两评议等制度，收到良好效果。
二是破除论资排辈、求全责备的观念，加大培养选拔年轻干部工作的力度。我们坚持理论学习与实践锻炼并重，培
育高素质人才，我们组织了20多名年轻干部到国内知名的培训机构和大学学习先进管理经验。2014年还选派了5名中高级年轻干部到示范高职学校挂职锻炼。
三是改变原有的工作模式，扎扎实实加强基础工作。我们改变过去那种"年初发文，年中检查，年终评比"的工作方法，确立了"调研先行、典型引路、注重实效"的工作指导原则，把功夫下在打基础上，重点放在抓系部和支部上，目标定在求实效上。 二、抓素质培养，努力适应学院建一流职业院校新要求一是加强理论学习，提高教职工政治素养。我们坚持政治理论学习制度。每周三下午集中半天进行政治理论学习。为每个干部配发了专用学习笔记本，定期进行检查。
二是重视业务培训，提高教职工业务素质。从2014年开始，我们确定每周二下午为业务知识和教研活动时间，鼓励并支持组工干部参加高等学历教育 ，先后选派了38名同志到中国矿大高等院校参加工商管理硕士研究生班的学习。三是强化实践锻炼，提高教师解决实际问题的能力。我们注重调研工作，把调研工作做为在实践中发现问题、分析问题、解决问题的过程，每年都会利用寒暑假、双休日、节假日选派一些老师下矿进行实践锻炼。
三、抓机制完善，努力实现工作的制度化、规范化、科学化
由组织人事部门牵头，2014年，我们把建立健全组织部门各项工作制度作为提高组织部门工作质量和办事效率的中心环节来抓，仅2014年一年，我们制定和修订学院的规章制度58个。主要表现在以下三个方面；
一是建立完善的决策机制。在工作中充分体现民主集中制原则，严格执行各项会议制度，做到重大问题集体研究、集体决定，促进了决策的民主化、科学化。
二是健全良好的选人机制。坚持"高进高出"，严把"入口"，放宽"出口"。"高进"，就是调入人员综合素质高。从2014年开始，进我们学院的人处个别主题专业或实习教师外，原则上要求要有硕士研究生学历。"高出"，就是在安排经过培训后转正定级后的优秀毕业生，根据能力，适当提高档次，大胆安排他们到高职代课或其他重要岗位。
三是，形成规范的工作运行机制。我们以创建文明机关为契机结合新时期组织工作的实际，建立健全了党行政、教学、培训、学管、招生、经营和后勤等8各方面58项规章制度。这些制度涵盖了学(本站向你推荐：Www.)院内部日常工作运转的各个环节。为了增强工作的严谨性和规范性收到了很好地效果。
