员工入职环节的风险及防范
摘要：招聘环节是企业人资源管理实操的第一个环节，是风险预防的第一关，对人力资源整个用工过程有着重大的影响，而入职是招聘过程中风险防范的关键环节。俗话说：“病从口入”，入职环节就是企业招聘新人的入口，往往企业的劳动纠纷就是从入职环节埋下的隐患。重视入职环节审查中存在的风险，探索和解决入职时存在的劳动用工风险，对于有效规避用工风险，降低人力资源成本，增加企业的竞争力有着重要的意义。俗话说：“先小人，后君子”，在入职环节中企业能将该做的工作全部做完，相信在后面的用人管理方面会轻松的多。
关键词：员工入职 风险 防范
在日益激烈竞争的市场环境中，如何获取企业需要且符合条件的人才是企业发发展的第一步，优秀且符合条件的人才觅到了，薪酬也符合双方一致利益，劳动者是否可以按照约定不带隐患的安全入职，是HR工作者必须要关注的一个环节，招聘开始时就需要重点关注，企业招聘到所需人才，录用与入职才是双方握手和认识的开始。但是随着握手和认识的开始，也代表潜在风险的到来。本文从员工入职环节常见风险点、风险给企业造成的危害及如何防范入职风险等内容用综述法进行论述。
一、 员工入职环节常见的风险点
（一）录用条件风险。越来越多的企业采用人才市场或网络招聘方式开展新员工选拔工作，招聘开始前最主要的是发布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中涉及到的录用条件也就是所谓的职位描述设计时要千万谨慎，很可能会在将来给公司带来不必要的纠纷和官司，甚至企业会因举证不足或因描述违反有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。简历是求职者自我推荐，让用人单位了解求职者的重要渠道。求职者的学历、工作经历等基本个人信息是否准确无误，关系到企业的长远发展。招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审查，而求职者对个人基本信息有弄虚作假的情形时，会导致其无法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良后果。虽然按照《劳动合同法》有关规定可以解除劳动关系，不用支付赔偿金，但还是需要支付劳动者已经提供劳动的报酬，不仅没给企业带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得重新招聘新员工替补，大大增加了企业人力资源成本，也增加了机会成本。
（三）疾病风险。劳动者的身体状况，不仅关系到工作能力和效率，更关系到企业的人力成本。入职前没有进行身体情况检查就进行入职，对企业来说存在很大的用工风险。实践中，往往入职后发现员工身体上存在某种疾病，或智力上不适合该岗位的工作。因劳动者没有违法违纪的情况，不能随意解除劳动合同，必须在医疗期满后“有条件”的进行解除。更有甚者，入职后发现员工患有本岗位“职业禁忌”方面的疾病，企业将付出更大的代价。《职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，可以证明是在原单位造成的那么由原单位承担责任，不能证明的现单位承担责任，而且职业病患者不得解除劳动关系，等于就要在企业“养老”，期间还可能不断的发生企业疲于应付因“职业病”问题和员工的劳动纠纷。
（四）违约风险。实践中，很多求职者都会去很多家用人单位投递简历并进行面试。往往优秀的人会同时被很多家用人单位发出OFFER，而部分求职者甘愿冒风险全部接受OFFER后再进行优中选优，最终只能选择一家而放弃其他很多家，这样会给其他企业带来机会成本的损失且要重新开始招聘，增加人力成本。相反，企业招聘工作者因怕很多人会违约不来报道，在同一个岗位上给很多求职者发出意向，最终只能入职一个，会因此产生劳动纠纷，有心的求职者一旦将企业诉诸法律，不仅要应付劳动纠纷，还要进行赔偿。
（四）竞业限制风险。对于中高层管理人员及重要岗位的人员以及掌握公司商业机密或核心技术的岗位人员，一般都会与原单位签订竞业限制条款或竞业协议。若企业录用的劳动者与原单位签订了竞业限制协议或条款还在有效期内，原单位可能就此会要求劳动者和新用人单位共同承担赔偿责任，新用人单位可能因此而受到牵连，甚至带来不必要的法律纠纷和诉讼案件。
（五）劳动合同风险。签订劳动合同过程中及合同本身存在如下风险：
1、招录与原用人单位尚未解除劳动关系的劳动者的风险。未与原单位解除劳动关系的，给原单位带来损失的，要承担连带赔偿责任。
2、不按规定时间签订劳动合同的风险。如在入职一个月内未与劳动者签订劳动合同要支付双倍工资。
3、签订劳动合同时为降低企业的用工风险，向劳动者收取押金、保证金的法律风险。
4、劳动合同内容设计违反国家有关法律法规规定等导致劳动合同无效或部分无效的法律风险。
5、劳动合同中规章制度等附件未进行公示或组织员工培训学习的风险。
（六）员工承诺不用为其够买社保的风险。很多中小企业为了节约成本，当劳动者提出社保“无用论”还不如发到手时，企业可能会沾沾自喜，认为又可以省一笔成本。稍有点法律意识的可能会和劳动者签订一份不缴纳社保的协议或保证书，按照劳动者的意愿不为其缴纳社保。其实这是违法行为，要承担法律风险的，为员工缴交社保是法律规定的义务，不能免除。如果员工以后反悔，或者是员工在离职后申请仲裁，不仅要补缴未交的数额，企业还要承担相应的法律责任，即使签署了协议或保证书也是无效的。
二、员工入职环节风险对企业的危害
（一）经济效益损失。企业在录用新的员工入职时没有完全避免或只有部分避免上述风险时，一旦有上述风险发生，多多少少都可能会给企业经济效益带来损失，甚至这种损失是难以估量的。甚至因新员工发生不可挽回的错误，损失将更大。
（二）用工成本提高。招录的新员工，工作后发现了上述风险的存在，企业要不先硬着头皮继续用下去，可能会降低生产效益，甚至是负效益，要么解除劳动关系重新到市场招人。这样就会增加招聘成本，浪费时间不说有可能还需要支付赔偿金，无形之中又增加了企业的用工成本。
（三）疲于应对法律纠纷和诉讼案件。因风险在源头没有控制住，可能会在未来应对各种法律纠纷埋下诸多的隐患。实践证明，很多劳动者法律意识已经在不断的加强，已经懂得拿起法律的武器来捍卫自己的权利已成常态化。风险没有在萌芽时被消灭可能随时爆发，要应付劳动仲裁、法院诉讼等问题。甚至还会发生连锁反映，信息时代，这些事情很难做到隐秘，其他的劳动者也会学习前面的人拿起武器捍卫自己。公司会不间断的疲于应付各种法律纠纷处理，即使赢了官司也花费了大量的人力、物力、财力。
（四）影响公司企业形象。当公司应对的法律诉讼多了后，信息就会到处传播，还有不明真相的“吃瓜群众”还会“以讹传讹”，而且只要是在法院判决的案件中，在 “中国裁判文书网”上大部分都可以查得到。这样会给企业形象在同行业中带来不好的影响，甚至合作方都有可能会考虑以后的合作关系。
（五）招致劳动监管们的重点监控。如果企业的劳动用工纠纷出现异常增长或者出现集体（团体）劳动争议的，就会引起劳动监管部门的重视，可能会对企业进行重点监控。这时，企业不仅需要应付劳动监察部门的频繁检查和监管，影响企业正常经营，可能还会将未暴露的风险点曝光出来，甚至有可能责令企业停业整改。不仅会给企业形象上带来更大的影响，同时经济利益上将会有更大的损失。
三、员工入职环节风险应对策略
（一）合理、合法设计录用条件，公开、公平、公正的公示其内同。为了防止企业因录用条件设计不当而引发不必要的纠纷和额外成本，企业在设计录用条件时要做好以下两个方面。
1、对录用条件进行清楚、明确的描述。一定要明确化，但不可明显带有歧视性的字眼，如男女都可从事的岗位不能写“只招男”等。切忌笼统抽象描述，能量化的尽量量化，让求职者心知肚明。
2、录用条件要进行公示，切忌“面谈”。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员已经知晓本岗位的录用条件并接受。企业最好能将海报保存下来或让员工在海报上面签字确认其录用条件的内容，或以照片或录像的方式进行保存。
（二）做好入职资料审查和背景调查，防止因审查不严带来的风险和成本的增加。
1、对拟录用人员的身份、学历等基本信息进行审查。查看身份证是否达到法定年龄，是否冒用他人的身份；通过公安系统查询是否有犯罪记录；在“学信网”查询学历、学位是否伪造等。
2、重要岗位要对拟录用人员进行背景调查。通过电话或邮件的方式向原单位查实求证，是否存在为提高求职成功率而虚构工作经历、职位、单位等信息。
（三）做好入职体检，健全体检审查制度。企业必须建立健全规范的体检制度（包括岗前、岗中、岗后），岗前体检即入职体检，入职体检要针对不同的岗位选择不同的体检项目，特别是职业病容易发生的岗位要做专门的职业病体检。以核实是否存在潜在的疾病和职业禁忌等。入职以前，不能涉嫌推断、歧视或侵犯个人隐私，一切用体检结果说话。在体检实施环节，企业要与医院配合互动，全程派人跟踪落实，避免替检现象发生。体检结果出来后要及时告知本人，并对体检结果进行保密，不符合录用条件得婉言谢绝。企业建立健全完善的体检制度和体检流程是入职体检审查结果准确的基本保证。
（四）做好竞业限制审查。企业在招录特殊岗位人员时，应当认真审查是否与原单位签订了竞业限制协议，确认不负有竞业限制的义务或不在敬业限制的范围内。如无法确定劳动者是否签订竞业限制协议或条款时，可与劳动者签订相关申明或承诺，一旦发生法律问题由劳动者承担一切法律责任。
（五）做好劳动关系和劳动合同的审查。
1、企业招用劳动者时，首先要确定其是否已经与原单位解除劳动关系，要求其提供劳动关系解除证明书。如提供相关证明存在困难时，与其签署有关申明和承诺，申明或承诺本人承担一切因此引发的纠纷和赔偿。
2、劳动者在入职一个月内必须与其签订劳动合同，企业要安排专人负责劳动合同签订的管理工作，全程跟中落实与劳动者劳动合同的签订。因劳动者原因，久拖不与公司签订劳动合同时，工作人员应当发出签订劳动合同的通知书并让劳动者签收，作为后续因不签劳动合同引发劳动纠纷的证据。
3、为了降低和减少因劳动者违约给企业带来的损失，很多中小企业在签订劳动合同时与劳动者协商好收取一定的保证金或押金，殊不知这是违法的。企业可以在劳动合同中按照《劳动合同法》的规定，如果劳动者违约在先，需支付一定数额的违约金，如果确实发生违约，企业可以向劳动者追索，甚至提交仲裁和法律诉讼。
4、劳动合同条款中不得出现“用工期内不能结婚、用工期内不能生育”等违反法律法规的字眼。因劳动者结婚或生育确实给企业带来影响的，企业在劳动者入职前应当判断好劳动者是否在合同期内会结婚或生育，平衡好劳动者结婚或生育给企业带来的影响，提前做好因劳动者结婚或生育的应急预案。
5、劳动合同中附件中注明的规章制度、操作程序、员工手册等内容，企业要张贴公示；要对劳动者实施培训，做好培训记录；要发放给劳动者自学并让其签收。
（六）认真履行社保缴纳义务。《社会保险法》规定，企业有为劳动者购买社会保险的义务。即使现在省下社保的那么点钱，还不够支付万一劳动者发生工伤或死亡支付其或家属的赔偿。首先，当有劳动者提出不用交社保时，企业要给劳动者明确的答复，这是企业的法定义务不能免除。其次，企业要提高对缴纳社保给企业带来好处的认识。再次，企业要在劳动者中大力宣传国家的社保制度和缴纳社保为自身带来的利益。
总之，新员工入职前要进行各项工作的审查，不仅仅是对员工是否符合岗位要求的慎重把关，同时也是避免各种风险的重要环节。在审查各项工作中，要注重细节，切实解决问题，形成制度机制，预防并解决各种潜在和存在的风险点，从而提升企业招聘效率，降低企业用工成本，提高企业在同行业中的形象和知名度。这就需要各位HR在工作中，不断的探索和积累，增强自身的法律意识和职业素养，坚持原则，不能被其他人的意识所左右。要建立健全公司各项审查制度，避免因审查不严格招致风险入侵。本文作者根据多年来的实践经验提出上述论述观点，因个人能力有限，有很多地方都没考虑周全，需各位HR同行们补充指正。
参考文献：
（1）安鸿章等主编，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版，第498-566页
（2）安鸿章等主编，《企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年，第三版，第355-429页
（3）董克用等主编，《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2017年，第一版，第285-292页
（4）《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日实施
（5）《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日实施
